新时代智库的育才之维

作者:余晖

党的二十大报告首次将教育、科技与人才三大战略并置，并在报告第五部分对“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”予以专题论述，显示出党中央对于教育、科技和人才工作的空前重视，以及对三者间内在关联的深刻洞悉。在教育、科技与人才事业的关系中，人才处于更为基础性的地位。我国教育的根本任务是为党育人、为国育才，落脚于人才，而人才资源又是国家科技发展的重要基础，换言之，人才既是科教发展的目的也是手段。在党的二十大精神的指引下，人才培育成为党和国家各项相关工作的重要支点。智库作为融通教育、科技与人才工作的关键枢纽，更应重视自身的育才功能，开创人才培育与各项工作协调发展的新格局。

　　智库育才的新方向

　　党的二十大报告指出，“人才是第一资源”，强调了教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。而智库恰恰是兼具教育发展、科技创新、人才培养等多重功能的特殊组织，我国的多数智库从属于高校或科研院所，并实际承担着人才培养职能。党的二十大报告对于高校和科研院所的人才培养工作提出的若干新要求，成为智库育才改革的新方向。

　　在产教融合的新形势下，智库应深化与产业界的人才培养合作。传统上智库与产业界的合作集中于应用对策研究与标准规范研发，智库人才在其中扮演的主要是服务性角色，其自身在产教融合中的成长路径尚未得到有效确立。下一步，智库应将人才培养融入各项工作，在咨询服务过程中结合业界需要培养人才，实现产业发展和人才自身成长的双赢。

　　在科教融汇的新要求下，智库应把握好咨政研究与人才培养的内在关联，推动二者从协调发展到融合发展的转型升级。长期以来，智库的咨政研究和人才培养是两条线，二者遵循不同的内在逻辑和实践模式，相互羁绊的情况时有发生。对此，智库应考察咨政研究和人才培养的差异与共性，深挖其内在关联与契合点，探索推动二者协调发展的创新机制。

　　在人才战略的新布局下，智库应检视自身人才梯队结构，以分层分类的系统性思维指引人才发展战略制定。在智库的人才培养理念方面，传统上存在两类认识误区。一是将人才培养狭义理解为硕士、博士研究生培养，二是将人才的概念简单等同于“高端人才”。对此，党的二十大报告强调，坚持各方面人才一起抓，建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。智库的人才培养应确立分层分类观，统筹人才工作全局，依据各层类人才的特点制定相应扶持办法。

　　把握智库人才的成长规律

　　党的二十大报告拓宽了国家人才工作的格局，将大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才等各类人才纳入“国家战略人才力量”范畴。智库作为一类科研组织，其人才梯队包括了领军人才—青年人才—后备人才等主干力量。这三类人才的质量决定了智库发展的冲劲和后劲，因此成为智库人才培养工作的关键。

　　智库领军人才的培育应把好遴选关与评价关。领军人才是智库人才队伍中的关键少数，也是智库的领导者与中坚力量，对其培养的关键环节在于遴选与评价。在领军人才的遴选方面，应当与现有的各级各类人才荣誉体系衔接，同时可适度跳出科研类人才评价指标体系的限制，结合智库所从事的应用对策研究的实际需要，着力选拔具有深厚学术功底、跨学科理解能力、前瞻性判断力和卓越领导力的揭榜挂帅型人才。在对于领军人才的评价方面，应慎重使用评价指挥棒，充分发挥评价的赋权功能，维护领军人才的专业自主权，激发其创造活力。同时对评价指标可能带来的限制效应保持敏感，适时调整相应指标，破除制约领军人才发展活力的政策壁垒。

　　智库青年人才的培养应秉持“培用并重”原则。当前部分智库在青年人才的选用方面追求短期效应，看重人才对组织的贡献，采用量化刚性考核倒逼人才出成果，存在对于青年人才“用大于培”乃至“只用不培”的实践误区。应当清醒认识到，青年人才并不仅仅是智库的短期“劳动力”，而是其未来发展的战略资源，“只用不培”的工作思路无助于智库人才梯队整体的可持续发展。2022年7月，科技部等五部门联合印发了《关于开展减轻青年科研人员负担专项行动的通知》，正面回应了青年人才面临的崭露头角机会少、成长通道窄、评价考核频繁、事务性负担重等突出问题，提出了挑大梁、增机会、减考核、保时间、强身心的综合治理思路。智库青年人才的培养方面，也应着眼于大局、着眼于未来，平衡好短期效益与长效收益的关系。

　　智库后备人才（博士生与博士后群体）的培养应着力打造融通学术训练与咨政服务的智库特色培养模式。智库采用的对策研究范式，既不同于常规科学研究的理论范式，也不同于进行政策规划时的应用范式，而是一种整合了学理基础与咨政视角的“为决策而研究”范式。与此相应，智库的后备人才培养应面向应用对策研究进行模式创新。当前部分高水平智库已取得了有益经验，如华东师范大学国家教育宏观政策研究院设立了“教育决策与政策分析”专项计划，突出服务决策的培养导向、跨学科的培养机制、实证研究方法的能力训练和跨机构的实践模式。这一培养模式有助于化解智库人面临的“学者/幕僚”身份冲突，培养与智库功能定位相适应的科研素养。

　　构筑人才发展的“立交桥”

　　智库的人才培养工作是一项系统工程，应整合多渠道及多主体资源，以机制创新构筑各类人才发展的“立交桥”，为每一类人才开辟发展通路。

　　外部层面可建立智库间以及智库与各部门的合作培养机制，拓宽人才发展渠道。一是通过旋转门机制为智库内外部人才流动开辟通路。打通领军人才和青年人才在智库—政府—业界—学界间有序流动的路径，开辟不拘一格用人才的新局面。二是通过项目协同制扩大人才发展资源的受益面。通过智库与各部门间的项目合作，实现各主体资源、数据和信息的有效对接，为智库人才提供更多的发展资源。三是通过联合培养机制创设智库后备人才发展的适宜环境。例如，为博士研究生提供参与不同机构项目或赴政府部门实习的机会，引导其依托上述资源进行论文选题和资料收集，在学术训练和咨政服务的深度融合中成长为智库发展所需的对策研究型人才。

　　内部层面应充分发挥各类智库的特色与优势，为人才发展提供多样化资源保障。高校及科研院所智库的优势在于多学科的组织架构，有助于支撑跨学科人才培养。对于智库领军人才、青年人才和后备人才而言，多学科的研究资源和条件保障是夯实理论基础和开展对策研究的有利 条件。而官方及行业性智库的优势则在于与特定行业或部门的紧密联系。此类智库一方面能够为各类人才创设更多的外部发展条件，如通过旋转门机制实现在政府或业界的流动，另一方面能够提供更丰富的行业性研究资源和条件保障。

　　组织层面应注意协调个人成长与组织发展间的关系，通过创新团队机制实现个人与团队的联动发展。对于智库而言，创新团队既是建设大平台、承担大项目和产出大成果的机制保障，同时也是联动各类人才发展、实现人才梯队优化的机制创新。创新团队建设应遵循系统性和联动性原则，将各类人才视作一个整体系统，对每一类人才的发展进行系统布局与精准施策。同时，发挥领军人才的传帮带作用，实现不同层次和类型人才间的协调和联动发展，使得全体智库成员都能共享组织发展的成果。

　　（作者系华南师范大学广州教育治理现代化高等研究中心执行主任）