人格一词，由日本学者译自英文Personality，后直接引入中国。它来源于拉丁文Persona，原指戏剧表演时演员所戴的面具，而后引申为演员所扮演角色的特征。按照心理测验的功能分类来看，人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等个性中除能力之外的心理特征。科学研究和实践也都证明，包括个性、价值观、工作动机、职业兴趣等这些"看不见"的特质，和一个人的将来工作表现有很大关系。

在传统的招聘中，我们对于应聘者的了解一般来自于简历，从个人的教育背景，工作经验，知识水平等方面来考察应聘者是否符合企业的需要。但在背景类似的候选人我们如何能够挑选最适合本企业的人员呢?他喜欢与人打交道吗?他的思维灵活性如何?他善于影响带动他人吗?他是否具备团队合作精神?他的抗压能力如何?人格测评正是帮助招聘企业"看到"这些难以触摸的信息，因此在招聘中发挥了越来越大的作用，通过心理测评，招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，看到的是一个立体化的应聘者。有了这些丰富的信息作为参考，甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。

招聘中的面试，被面试官认为是最关键并很困难的一步，每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者，总有几个在试用期中被淘汰掉;"人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变" 。诚如苏东坡所云，探知人的工作是一项及其复杂的工作。那么应该如何准确把握面试环节?

无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很"奇怪"的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是:为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

为企业找到真正适合的人，是HR一切工作的基础。